Discriminatie Bij Werving & Selectie

Afgelopen week zat ik naar The Next Boy/ Girl band te kijken. Heerlijke tv als je van de combinatie leedvermaak en muziek houdt, want stiekem zit je niet alleen op die ene parel te wachten, maar juist op het tegenovergestelde, ook ik ben niet heilig.

Terwijl we thuis zaten te kijken, viel het me op dat alles wat eigenlijk verboden is, in de selectie van personeel, voorbijkomt in de selectie voor de nieuwe band. Zo kwam leeftijdsdiscriminatie, discriminatie op basis van uiterlijke kenmerken en het vragen naar de gezondheidssituatie van de kandidaten voorbij. Nu wil ik hier geen zuur stukje schrijven, want ik heb met plezier zitten kijken. Maar het is wel een verkeerd voorbeeld waarbij, onder het mom van een tv-programma, dit allemaal toegestaan wordt.

Nu zal in de dagelijkse praktijk bij een bedrijf iemand niet snel worden afgewezen omdat hij of zij te lang is, maar om leeftijd, geaardheid of afkomst komt helaas nog vaak genoeg voor. Daarom is eind mei een campagne gestart, vanuit het Ministerie van Sociale Zaken, om discriminatie tijdens het werving en selectieproces onder de aandacht te brengen. In een rapport van het SCP uit 2014 is te zien dat 28% van de ondervraagden ervaring heeft met discriminatie bij het zoeken naar werk en dat vooral 45+ers, arbeidsgehandicapten en mensen met niet westerse namen hier last van hebben.

Discriminatie bij het zoeken naar werk

Discriminatie bij het zoeken naar werk

Een ander voorbeeld uit het programma wat in de dagelijkse werving en selectie praktijk niet is toegestaan, is het vragen naar de gezondheidssituatie van een kandidate. Bij The Next Boy/ Girl Band werd het in dit geval (ook vanwege haar uitzonderlijke goede zang en dans kwaliteiten) positief beoordeeld, maar ernaar vragen, tenzij je er een gegronde reden voor hebt mag niet.

Gelukkig is daar de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) die inzicht geeft wat wel en niet mag. En waar je zowel als organisatie, maar ook als kandidaten wordt gewezen op wat wel en niet gevraagd/ achtergehouden of gebruikt mag worden.

Want ook sollicitanten hebben de plicht om geen relevante informatie achter te houden en moeten zich bewust zijn dat informatie die op social media staat gebruikt kan worden in de selectie.

Genoeg stof dus om mee te nemen bij het uitzetten van een vacature. Ondertussen kijk ik, als ik thuis ben, gewoon lekker weer naar wie er mag blijven en wie er moet vertrekken uit de band.

Wil je meer weten over hoe je het werving en selectie proces juist kunt inrichten en hoe je op juiste wijze de juiste kandidaat voor jouw organisatie kunt werven? Neem contact op via Mirror loopbaan coaching.

 

Dit bericht heeft 2 reacties

  1. Gort

    Je hebt een interessante blog geschreven!

  2. levende geschiedenis

    Zeer interessant dank u!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *